Por Javier Stoessel

De manera exprés, se aprobó el régimen destinado a regular la modalidad de teletrabajo, forma de prestación laboral hoy recomendada e impuesta por la crisis sanitaria, y, en algunos casos, la única forma posible de mantener el funcionamiento administrativo y de gestión del sector público y privado.

La aprobación se realizó sin mayores consensos: La CGT  pretendía su discusión en el marco de las convenciones colectivas; el sector de la PYMES no observa con agrado el régimen, en tanto que no poseen un tratamiento diferenciado ni incentivos fiscales por los mayores costos que implicará; y sin consenso de las grandes empresas.

Cuáles son los principales puntos de esta ley:

*Establece presupuestos legales mínimos para esta modalidad de trabajo, debiendo los aspectos particulares específicos ser regulado por los convenios colectivos pertinentes

*Los trabajadores que se sumen o ingresen a esta modalidad de trabajo, tendrán los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores de modalidad presencial

*La jornada laboral debe ser pactada por escrito respetando los límites legales y convencionales de jornada laboral; garantizándose el derecho a la “desconexión digital” del trabajador, estableciendo que “tendrá derecho a desconectarse de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la información y comunicación, fuera de su jornada laboral y durante los períodos de licencias”, y no habrá sanciones “por hacer uso de este derecho”.

*Establece el derecho de jornada interrumpida para quienes tengan menores de 13 años a su cargo, o personas con discapacidad o adultos mayores que requieran asistencia específica, o bien, establecer horario compatible con tales demandas.

*El cambio de trabajo de modalidad presencial a modalidad teletrabajo, sólo puede adoptarse con consentimiento expreso del trabajador, el que puede ser revocado en cualquier momento; considerándose la negativa como injuria grave y causal de despido indirecto (con derecho a reclamo de indemnización por el trabajador)

* “El empleador debe proporcionar el equipamiento -hardware y software-, las herramientas de trabajo y el soporte necesario para el desempeño de las tareas, y asumir los costos de instalación, mantenimiento y reparación de las mismas, o la compensación por la utilización de herramientas propias de la persona que trabaja.” La compensación deberá ser definida por negociación colectiva.

*Se establece el derecho a una “compensación por mayores gastos” en conectividad y/o consumo de servicios; la que será definida en negociación colectiva.

*Se establecen normas destinadas a garantizar la intimidad y la protección de datos. Así, los sistemas de control que se establezcan destinados a la protección de los bienes e información del empleador, deberán contar con participación sindicales a fin de dejar a salvo la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio. Se prohíbe la utilización de software de vigilancia que viole la intimidad del trabajador.

*Se establece la obligatoriedad de brindar capacitación en el uso de nuevas tecnología.

*Respecto a las condiciones de higiene y seguridad laboral, difiere el dictado de la reglamentación a “la autoridad de aplicación”, indicando en particular que  “la autoridad de aplicación determinará la inclusión de las enfermedades causadas por esta modalidad laboral dentro del listado previsto” en la ley de Riesgos del Trabajo, así como también los “accidentes acaecidos en el lugar, jornada y en ocasión del teletrabajo”.

*Respecto a las contrataciones de no residentes en el país “:..se requerirá la autorización previa de la autoridad de aplicación”, y prevé que  “los convenios colectivos, acorde a la realidad de cada actividad, deberán establecer un tope máximo para estas contrataciones”.

Puntos débiles de la nueva normativa

No se percibe como un instrumento que facilite la generación de nuevos empleos, principalmente por los mayores costos que implica para el sector empleador en una economía en retroceso.

La nueva ley no se encuentra destinada a solucionar ningún problema inmediato vinculado con la crisis sanitaria, ya que su entrada en vigencia será en un plazo incierto: 90 días después de finalizado el asilamiento social preventivo y obligatorio.

El oficialismo, sostiene que se trata de evitar un retroceso en los derechos laborales ya existentes; en tanto que desde el bloque de Juntos Por el Cambio, se firmó un Dictamen en Minoría observando aspectos de la ley que tornan más rígida la relación laboral, y que desalientan a los empleadores a volcarse a este modalidad de trabajo.

También fue objetada la falta de incentivos fiscales hacia las pymes -90% del empleo privado- que compensen al menos en parte los mayores costos que esta modalidad implica, con lo cual, poco se colaboraría en la instalación de una modalidad de trabajo que se advierte como de necesaria imposición en la nueva economía mundial.

Javier A. Stoessel – Abogado

Foto portada: Télam